医药电商忆旧帖（四）：分田地 得人心
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【编者按】这是亿邦动力网医药电商忆旧系列文章的第三篇，作者黄钻柏，康爱多创始员工之一，现担任运营总监。 上一篇《医药电商忆旧帖（三）：团队这样“修理”》中，黄钻柏回忆了在康爱多搭建天猫运营团队的细节。本文里，他讲深入分享自己如何在团队“得人心”。
以下为黄钻柏撰文，不代表亿邦动力网观点和立场： 本文主要讲我当时管天猫时是怎么带团队的，其实后面不管我管那个部门带队伍的思路都是相通的，我个人认为一位员工愿不愿意在公司干下去，决定因素：1、企业梦想，2、薪酬收入，3、跨部门协作4、个人成长。作为部门负责人，最能影响到的是后面三点，第1点一般都是CEO的工作。 第一点：企业梦想 为什么国家现在不断宣传“中国梦”，其实就是在给百姓塑造一个梦想，努力奋斗，一起实现国家的富强。所以企业也一样，精神的引导是非常重要的激励，为什么三大宗教能千年传承下来，核心就是精神的力量。所以很多企业都会有自己的使命感，让员工工作觉得不仅只是为了赚钱，还是在为人类谋幸福的。 例如康爱多的使命就给患者更多的健康、更多的关爱，所以从创业开始，就不断贯输这个理念。另外当时公司销售不断增长，发展是硬道理，发展可以盖住不好的地方，所以即便当时公司资金压力很大、员工工资低等，但是业绩不断提高、天猫店铺排名不断上升，大家非常有干劲，非常相信公司未来一定是行业领头羊，一定能上市，所以加班是常态，大家毫无怨言，自主加班，那种激情非常让人激动，让人难忘！ 企业梦想只有老板才能给的，做为部门负责人，更多是把这个梦想宣传下去，精神的激励是一个成本非常低有效的激励手段。但如果梦想很虚很假的时候，就不要去宣传了，因为你都不相信，你怎能让下属信得了？你就要避开这个点，把精力放在员工成长上面。 第二点：薪酬收入 我负责公司天猫店铺的时候，公司是按净利润考核，这逼着我要以老板的心态来想如何节约成本，所以员工薪酬待遇想得特别多，总结出一些经验。 当时公司待遇确实很低，主要是创业公司，给不了高工资，另外这些员工之前就没有做过天猫，他们都想学习，对薪酬没有太多要求，我记得当时从外面招一个天猫运营经理过来，薪酬就是我的两倍，可见当时这些创业员工工资是多低的。 不过到2014年，薪酬政策越来越好了，毕竟人员成长上来后，待遇就要跟上市场行情，否则光靠精神激励，也是留不住人的。 所以一个人在公司不同阶段，待遇要求是不一样，我见过很多老板观念是这样的：我给你机会学习成长，你不应该待遇要求那么高。可是员工也要生活，也要过日子，所以当觉得不公平的时候，员工就会流失。 另外一个是薪酬待遇也不能乱给，特别是为了挖人，开出N倍原来工资，人挖来后干不了多久，胜任不了辞退了。这些人有的会按这个标准去找工作，但是找不到。如果凑合了工资低一点的，心里也一直不平衡，工作状态一直不好，这些方式害了很多人，大部分人人性都是高估自己，永没有满足感的。 所以用人待遇最好结合市场行情来，还有员工的能力来，优秀有能力急需要，多给一些，安逸型能保障得了工作就少给。 第三点：跨部门协作 一般来说，部门内的协作，原则上没有多大问题，因为部门负责人都基本有能力把部门内协作处理好，如果这点都处理不好，外部就不用说了。最大困难是跨部门协作，当时我们公司天猫这个部门，需要协调的是开发、仓库、采购、财务等部门，以及跟官网运作团队的协调。因为当时天猫店铺跟官网有时会争夺资源，所以有时协调还是有困难的，会让下面的人员工作开展受到阻碍。 我倡导的思想是：部门之间协作要双赢，有福同享，而不是零和博弈。所以有时部门完成业绩拿到奖金，一般做为部门经费使用，都要先拿出一部分钱请相关部门负责人及关键岗位人员吃饭，一顿饭下来，啥事都好解决。 我记得当时为了让开发部门加班开发一个功能，承诺给他们5000元的活动费用，后来按时上线了，却因为部门经费没有，等了好久才拿到一笔部门奖金给他们的。 我一直认为会花钱才能赚钱，并一直给下属灌输这个理念，这么多年我总结下来，这招是跨部门协作最好的方法，让别人有好处，别人就不好意思不帮助你的！ 第四点：个人成长 这点是部门负责人最为重要的工作，我当时虽然没有负责过天猫，但我先积极学习相关的资料，让自己先实践摸索爆款是怎么打造的，开始晚上都是等客服下班后，自己登陆旺旺当客服，做接待，这样能更深的体会客户的需求，也了解客服的工作内容。 几个月下来，自己都明白了整个玩法，也成功指点几个爆款打造成功，下面的人就信服你了。接下来核心就是指点他们的工作，帮助他们的成长。同时也出激励政策，比如当时营销组人手比较缺，我就跟客服人员说，个人业绩连续3个月超标完成，又愿意加班兼做一些营销工作，可以申请调岗做营销助理。最终选调4、5位客服，后来他们都成为优秀的营销经理。 这里分享一点：要让员工成长得快，要舍得授权，让他们多思考如何去做。如果只按你的思路来执行，是很难很快成长上来的，这样人越多你就越累，而且也不利于团队的成长，员工犯错误是正常的事，所以必须付出一些代价，只要把大方向抓住，一般也出不了什么大事。 个人成长是影响一个人在公司是否呆多长时间的，所以作为部门负责人，这项工作为核心的工作，要想办法创造更多机会，让下属学到更多东西，让他们在公司呆更长的时间！如果没有上升空间，人员流失，属于正常，也不用太心烦，铁打营盘流水的兵！ 因为待过两家创业公司，知道公司不同阶段招到的人也是不一样的，不是你想招优秀的人才，人家就会来的。因为我非常了解各岗位的工作内容，所需要什么能力的人，所以我从来不担心人员的流失问题，人走了，我招个有这个岗位素质的人过来，花不了多长时间培养，就会胜任上去的。其实人并不像你想象中那么难找的，只要你明白你想要什么样的人！ 最后分享一句：只要你是用心帮助下属成长，他们是能感觉得到的。但并不是每位员工都渴望成长的，要因人而异来带团队。当部门负责人就要学会：天雨大不润无根之草，道法宽不渡无缘之人！ （作者简介：黄钻柏，互联网超10年运营经验，跟随两家创业公司成长壮大，专注于研究企业如何利用互联网提升销售，个人微信号:zuanbo_wuling,欢迎私聊！） （编辑：济南站长网） 【声明】本站内容均来自网络，其相关言论仅代表作者个人观点，不代表本站立场。若无意侵犯到您的权利，请及时与联系站长删除相关内容! |
